你的性别会影响你在谈新工作时提出的薪资要求吗?或者当涉及到超出你职责范围的任务时，你的经理的期望会受到影响吗?这些问题以及其他问题——包括种族和性取向如何影响办公室生活——启发了肯尼迪学院妇女与公共政策项目组织的一场为期一学期的研讨会。

“人们越来越意识到，当我们以一种抽象的方式谈论‘性别’时，不考虑交叉身份，我们经常谈论的是白人、特权阶级、异性恋男性和女性。”项目联合主管汉娜·莱利·鲍尔斯(Hannah Riley Bowles)说。她9月19日的演讲《当性别在谈判中起作用时》(when gender Matters in Negotiation)，是上个月结束的“性别与谈判的交叉视角”(intersectional Perspectives on gender & Negotiation)的开幕演讲。

“我的目的不是以那种方式限制对话，而是思考交叉的身份可能会如何影响行为和结果。”她说。

莱利·鲍尔斯是肯尼迪学院公共政策与管理的罗伊·拉森高级讲师，也是学院公共领导中心的联合主任。今年1月，她在《组织心理学与组织行为学年度评论》(Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior)上发表的最新研究《当性别在组织谈判中起作用时》(When Gender Matters in Organizational Negotiations)，为系列研讨会提供了灵感和指导力量。

这篇论文是由佩珀代因大学的波比·托马森和哈佛大学的Inmaculada Macias-Alonso共同撰写的。

莱利·鲍尔斯说，现在比以往任何时候都多，一群不同的学者正在研究性别和其他特征如何影响办公室谈判中的期望、行为和结果。这促使人们研究性别和其他交叉的身份特征，包括种族、性取向、年龄和地区文化，如何影响正式的谈判，比如与招聘经理讨论工作邀请，以及涉及角色或工作量的日常问题。

“当我们谈论性别时，我们不会经常考虑这些交叉影响的上下文因素，”莱利·鲍尔斯说。“现在有很多人都在关注性别——这是一个利用它的时刻，说，‘是的，等一下。’”

北卡罗莱纳大学的Sreedhari Desai对此给予了密切关注。她的研究着眼于男性和女性谈判者在谈判桌上是如何被视为异性恋还是同性恋的。9月26日，德赛与研讨会参与者分享了她的研究成果。

11月21日，卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)组织行为学和理论教授劳里·温加特(Laurie Weingart)做了该系列的最后一场演讲，她著有《没有俱乐部:让女性停止没有前途的工作》(The No Club: Stop to Women 's Dead-End Work)一书。她的演讲探讨了在工作场所什么是可以协商的，特别关注“不可升职的任务”。

Weingart指出，平均工作日包括一系列不属于员工职责范围的任务:谁来管理小组委员会?谁来组织办公室聚会?谁将任命新的项目经理?她的研究显示，女性担任这些角色的几率远高于男性。有时他们会被要求承担额外的工作，但由于社会的期望，他们也会以更高的比例自愿工作。

“主观推断”导致人们“依赖于他们过去的经验和环境中的性别模式和规范。”Weingart说。

如何开始改变?担心不平等的组织应该设定明确的期望，执行标准，并承诺采取强有力的激励措施来推进目标。

Weingart说:“如果我们组织的目标和使命包括多样性、公平、包容和归属感，那么让我们考虑一下如何奖励这些工作。”

此外，对于那些希望更多地了解如何改革工作场所的性别动态的人，莱利·鲍尔斯(Riley Bowles)将她的研究翻译成教材，名为《好好谈判》(Negotiate WELL)合集，其中包括练习册、视频、幻灯片、背景读物以及关于如何教授和学习性别和职业谈判的笔记。

注：本文由院校官方新闻直译，仅供参考，不代表指南者留学态度观点。