获得首次管理人员的晋升是任何人职业生涯中的里程碑。这表明你的雇主重视你的表现和技能，信任你领导项目和同事。这种转变也可能是一种充满挑战和压力的经历——你可能需要重新学习“做好”工作意味着什么。

有点自相矛盾的是，员工通常是基于在非管理任务中的出色表现而被提升为管理角色的。虽然到目前为止，你可能在专业知识和技术能力方面取得了成功，但管理角色需要不同的技能。你必须学会优先安排和分配工作，以确保项目按时完成，监控团队绩效，激励你监督和管理冲突的人员。

这些人际交往技能被错误地贴上了“软”技能的标签——它们很难培养。以下是需要记住的几点：

1.适应权力和政治

管理你的朋友或比你大得多的团队成员可能会感到特别困难。即使在管理他人时，也可以建立亲切的工作关系，但你仍然必须确定优先事项，解决冲突，进行艰难的对话。

早期职业经理人的一个典型错误是试图通过依赖正式权威来影响他人。但拥有一个新的等级职位或职称并不会自动让其他人更容易上任。高效的管理者善于驾驭构成“办公室政治”的权力的非正式方面——工作场所中相互冲突的利益和议程，以及人们如何捍卫这些利益。

办公室政治可能会受到不好的评价，但在我的研究我发现社交、建立关系和影响他人的能力批评的在管理人员方面。例如，大多数管理者都明白，在正式宣布重大决策之前，与那些受到影响或可能影响决策的人进行非正式对话是很重要的。这不是无原则的阴谋，而是一种做作业的方式。

作为第一次担任经理的人，你可能需要向下管理（与团队一起）和向上管理（与更多高级经理一起）。例如，当您需要传递或过滤来自高层的困难信息，同时保持团队的积极性时，可能会出现政治紧张局势。虽然你偶尔会发现政治令人沮丧，但好消息是管理者发展政治技能有时间和经验

2.关注团队

作为一名管理者，与你的自负无关，而是要为他人服务并赋予他人权力，以实现成果并提高专业水平。你的表现取决于团队工作的质量，因此，能够授权、提供稍微超出团队当前知识水平的工作以及信任他人来完成这些工作变得至关重要。

信任是通过公开交流和在定期对话中进行具体、可操作的双向反馈（不仅仅是正式评估）来建立的。

如果你在管理一个团队，请记住，团队不仅仅是其组成部分的总和，他们有共同的目标、价值观、态度和实践。同样，组织已经建立了工作方式，我们有时会毫无疑问地接受这些方式，并可能需要进行挑战。

人们很容易将表现不佳视为“工作不够努力”或“没有能力”的人的过错。就更广泛的背景以及您在团队流程和组织文化中的角色提出问题更难，但可以说更有用：

我是否清楚地表达了我的期望？

我是否向我监督的人提供了良好的反馈？

为什么人们会缺乏动力？

我在导致倦怠方面扮演了什么角色？

3.促进多样性和包容性

管理来自不同性别、文化、种族、性别、社会阶层或年龄背景的人，需要的不仅仅是签署“我们重视每个人”这样的通用公司声明。你的心可能在正确的位置，但当谈到包容时，我们的行为并不总是与我们的价值观一致——无意识的偏见渗透到决策中，系统性的偏见交织到我们的工作场所中。

研究表明，女性和少数民族需要表现出更高的绩效标准，才能获得可比的绩效评级和可信度。我的研究研究发现，与男性领导者相比，女性领导者收到的有用的发展反馈较少。如果团队成员没有得到同等的信任、发展和授权，那么很难让团队发挥最大的作用。

作为一名管理者，你会形成印象并不断评估他人，你需要积极工作，将你的偏见留在（虚拟）办公室门口。如果你是女性或少数民族，你还需要考虑你的身份如何塑造你作为管理者的经历。我们的社会领导理想仍然受到“思考经理-思考男性“现象&我们与管理者联系在一起的品质更常见于男性。其他人可能会因为你的性别、种族、阶级或年龄而质疑你的管理可信度。

抵制根深蒂固的偏见不仅是你的责任。如果你的雇主真正致力于多元化和包容性，问问他们如何支持代表性不足的员工担任管理角色。

4.获得所需的支持

承担额外的责任和管理人员可能会带来压力——在职业发展中总是会有一定程度的不适。正式的管理培训可能会很有用，在职经验更是如此。但如果你能向处于你的地位的其他人学习，你作为管理者的成长也会有所帮助。

职业生涯蒸蒸日上的经理人培养了广泛的发展关系。值得信赖的导师、教练、直线经理、同事或职业赞助商可以充当发声板，提供建议和不同的观点，同时验证和挑战你，并为其他机会敞开大门。没有人独自走这条路，你也不应该。

这篇文章首次出现在对话2023年3月6日

注：本文由院校官方新闻直译，仅供参考，不代表指南者留学态度观点。